■コラム
>>ハラスメント防止研修コラム
「パワーハラスメントになる基準について」
パワーハラスメントは主に上司から部下に対して行われることの多いハラスメントです。なぜなら、パワーハラスメントは職場における職階の優位性を利用するということが多いからです。
そのため、上司と部下との関係の中ではパワーハラスメントが発生しやすくなります。
また、上司がハラスメントと認識を持たず、知らず知らずのうちにハラスメントになってしまっているということもあります。
部下がいる方は、何がハラスメントになるのかの基準を把握する必要があります。
この記事ではハラスメントを判断する上での基準をまとめました。
①業務の範囲を超えているかどうか
パワーハラスメントかどうかを判断するうえで重要になってくるのが、業務の範囲を超えているかどうかとういうのが重要になってきます。
職場において、ついつい暗黙の了解ということで、業務の範囲を超えた命令や指示を出してしまうことがあります。私用の言いつけなどは業務の範囲を超えているといえます。
それがきっかけとなってパワーハラスメントに繋がることは多いので、注意する必要があるでしょう。
②精神的な苦痛があるかどうか
パワーハラスメントの判断は非常に難しいです。
なぜなら、一般的に大丈夫だと思われている行為が人によってはハラスメントに感じられることがあるからです。そのような時には相手が精神的な苦痛を感じているか否かを、パワーハラスメントかどうか判断材料にすると良いでしょう。
精神的な苦痛は、人によって感じ方が違います。なので、相手の個性を踏まえた上で、接することで余計なハラスメントを防ぐことができるでしょう。
また、精神的な苦痛をはかる上で重要になってくる要素には、職場環境が害されているか否かです。
職場環境が害されることによって、精神的な苦痛に繋がっていくこともあるので、こちらも判断基準として覚えておくと良いでしょう。
③身体的侵害があるかどうか
身体的侵害というのは、主に暴力によるパワーハラスメントです。
これらのパワーハラスメントは分かりやすいのが特徴で、あからさまなハラスメントなので、判断に困るということはないでしょう。
④達成不可能な要求
パワーハラスメントで多いのが達成不可能な要求です。
達成不可能な要求というのは、その人にとって大きな負担になり、結果パワーハラスメントになることがあります。
そのため、パワーハラスメントを防ぐためには、社員の能力を適正に評価することも必要です。社員の能力を把握することができず、知らず知らずのうちに許容範囲を超えた要求をしてしまっていることもあります。
⑤能力に対して過小な要求
過少な要求というのもパワーハラスメントに該当することがあります。
例えば、単調な作業を延々と行わせたり、明らかに特定の人に対して仕事の指示をせず、仕事をなにもさせないということです。
⑥人間関係の切り離し
職場の中である特定の人と話すことを禁止するとか、意図的に会議に参加させないなどは人間関係の切り離しとなり、パワーハラスメントとなります。
人は孤独に弱いものです。人間関係の切り離しによるうつ病の発症などが十分にありえますので、注意が必要なパワーハラスメントの一形態です。
⑦不正などの強要
お酒を飲めない人にお酒を強要する、不正な行為を無理やりに手伝わせるなどは、強要という形でのパワーハラスメントになります。
仕事の選り好みは困りますが、業務の範囲を超えたことを強要することは、パワーハラスメントになりますので、自制が必要です。
ハラスメントの基準のまとめ
いかがでしょうか。ハラスメントを判断するうえで様々な基準があります。
ハラスメントの基準を把握することで、ハラスメントを予防することにもつながります。
常にアンテナを立てて、ハラスメントか否かを考えることが重要です。
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監修 中居成子（ハラスメントコンサルタント歴25年以上）