パワハラと指導の違いって何？マネジメント能力を正しく発揮するポイント
目次
１．パワハラと指導の違いを抑えてマネジメントするポイントとは
２．マネジメント能力を発揮するために、パワハラと指導の違いについてまとめ
パワハラ防止法の施行により、企業でのハラスメント意識が高まっている今、パワハラと指導の違いについて関心が高いと思われます。今回は上司が部下に対してマネジメント能力やリーダーシップを正しく発揮して、パワハラに陥ることなく指導する方法についてご説明していきます。
以前公開した「パワハラの判断基準について」のコラムも合わせてご参考にしてください。「パワーハラスメントになる基準について」 - 株式会社シェルメール (heart-c.co.jp)
パワハラと指導の違いを抑えてマネジメントするポイントとは
厚生労働省は職場におけるパワーハラスメントの３要素として以下を公表しています。
職場における「パワーハラスメント」とは、
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
社内での地位や力関係の優位性を背景にした場合、パワハラの加害者は役職や地位の上位者なることが多いです。しかしパワハラ加害者になることを恐れて、注意や指導を止めてはいけません。部下をマネジメントするために業務上必要があれば、注意や指導することは当然の業務です。パワハラと指導の違いを理解して、マネジメント能力やリーダーシップを正しく発揮した適切な指導を心がけましょう。
間違ったマネジメントがパワハラとなっていないか注意するポイント
- 指導や注意する際に感情的に怒鳴ったりしていないか
- 長時間に渡り厳しい指導をしていないか
- 〇〇するべき、または〇〇するのが当然だと自分のやり方を押し付けていないか
- 働く環境を恐怖で脅かしていないか、または就業意欲を削ぐようなものではないか
- ミスが起きた後、再発防止の手立てを教えるなどできていないのではないか
これらの言動は、指導のつもりでもパワハラに当たることがあります。
それではパワハラとは違う、正しいマネジメント能力の発揮と指導とは、
- ミスは明確に指摘するが部下の人格を傷つけることなく、部下のモチベーションを高めて仕事にやる気を出させるような指導。
- 職場を風通しの良い環境にし、部下の言い分にも耳を傾けての指導
- 上司と部下の関係であっても、ビジネスパートナーとして相手を尊重するマネジメントを前提とした指導
これらが正しいマネジメントであり適切な指導です。パワハラとは全く違います。
厚生労働省HPより 【最終版原稿】リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」 (mhlw.go.jp)
マネジメント能力を発揮するために、パワハラと指導の違いについてまとめ
パワハラと指導の違いについてご理解頂けましたでしょうか。パワハラは、受け手がパワハラと感じたら全てがパワハラになるわけではありません。客観的な視点でパワハラは判断されます。また、パワハラは加害者本人だけの責任ではなく、企業にもパワハラ加害者の使用者責任が発生しますので、繰り返しパワハラ防止研修を行うことは重要です。そして、パワハラ被害者が相談できるように相談窓口を用意し、周知徹底させましょう。
パワハラ防止研修や相談窓口についてのご要望がございましたらお気軽にお問い合わせください。集合研修、オンライン研修にも対応しています。
監修 中居成子（ハラスメント防止コンサルタント歴25年以上）