目次
1.パワハラと指導の違いを抑えてマネジメントするポイントとは
2.マネジメント能力を発揮するために、パワハラと指導の違いについてまとめ
パワハラ防止法の施行により、企業でのハラスメント意識が高まっている今、パワハラと指導の違いについて関心が高いと思われます。今回は上司が部下に対してマネジメント能力やリーダーシップを正しく発揮して、パワハラに陥ることなく指導する方法についてご説明していきます。
以前公開した「パワハラの判断基準について」のコラムも合わせてご参考にしてください。「パワーハラスメントになる基準について」 - 株式会社シェルメール (heart-c.co.jp)
厚生労働省は職場におけるパワーハラスメントの3要素として以下を公表しています。
職場における「パワーハラスメント」とは、
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
社内での地位や力関係の優位性を背景にした場合、パワハラの加害者は役職や地位の上位者なることが多いです。しかしパワハラ加害者になることを恐れて、注意や指導を止めてはいけません。部下をマネジメントするために業務上必要があれば、注意や指導することは当然の業務です。パワハラと指導の違いを理解して、マネジメント能力やリーダーシップを正しく発揮した適切な指導を心がけましょう。
間違ったマネジメントがパワハラとなっていないか注意するポイント
これらの言動は、指導のつもりでもパワハラに当たることがあります。
それではパワハラとは違う、正しいマネジメント能力の発揮と指導とは、
これらが正しいマネジメントであり適切な指導です。パワハラとは全く違います。
厚生労働省HPより 【最終版原稿】リーフレット「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」 (mhlw.go.jp)
パワハラと指導の違いについてご理解頂けましたでしょうか。パワハラは、受け手がパワハラと感じたら全てがパワハラになるわけではありません。客観的な視点でパワハラは判断されます。また、パワハラは加害者本人だけの責任ではなく、企業にもパワハラ加害者の使用者責任が発生しますので、繰り返しパワハラ防止研修を行うことは重要です。そして、パワハラ被害者が相談できるように相談窓口を用意し、周知徹底させましょう。
パワハラ防止研修や相談窓口についてのご要望がございましたらお気軽にお問い合わせください。集合研修、オンライン研修にも対応しています。
監修 中居成子(ハラスメント防止コンサルタント歴25年以上)